¿Es posible rendir igual a los 50 que a los 30?

Para quién no adopte una eficaz rutina de hábitos saludables, será difícil

En un desayuno reciente de directivos y CEOs (post World Economic Forum en Davos), tuve la ocasión de preguntar al panel:

¿Cuáles son vuestros tres mayores desafíos para el 2016?

Y para mi gran sorpresa, uno de los CEOs (empresa del IBEX 35), reconoció que para ella:

“la sostenibilidad del rendimiento de sus directivos y empleados, era una de sus tres mayores prioridades. Que eran su activo más costoso y el más descuidado…”

Me sorprendió tanto, que pedí de nuevo el micrófono cuando termió su intervención, para agradecerle su sensibilidad, y para hacerle otra pregunta: ¿qué estaban haciendo ella y su equipo para solventarlo? Volvió a sorprenderme cuando explicó que estaban lanzando un proyecto para fomentar:  “una cultura saludable en la empresa, de arriba a abajo”.

La felicité naturalmente, y me dije a mí misma que esta era la mejor forma de comenzar el año, pues conseguí además comentar con ella algunos aspectos de su proyecto una vez concluido el desayuno.

Convenimos en que uno de los términos más abusados de los últimos años es el de “sostenibilidad”. Se habla mucho de sostenibilidad del medio ambiente, de los mercados, de los medios de producción, de las energías etc. etc., pero ¿alguien considera si es sostenible el rendimiento requerido a las personas en las organizaciones?

Afortunadamente se están dando ya los primeros pasos en este sentido, como era en el caso de su empresa, pero estuvimos también de acuerdo en que queda casi todo por hacer. Algunas organizaciones finalmente están empezando a sensibilizar a sus equipos, y están lanzando programas internos de “wellness”, que son un buen punto de partida, pero que se quedan bastante lejos del impacto de programas multidisciplinares de hábitos saludables a 360°.

Desafortunadamente, los muchos años de recortes y de “hacer más con menos”, han dejado sumergidas a muchas organizaciones en lo que un interesante artículo de Harvard Business Review denomina “The Acceleration Trap” (“la trampa de la aceleración”), publicando datos inequívocos de que no sólo los individuos se queman, sino también las organizaciones.

En su investigación, se identifican tres patrones recurrentes de insostenibilidad en las organizaciones:

1. El primero, es el estado de sobrecarga  (overload), en el que se encuentran los trabajadores que han quedado en las compañías. Sobrecargados con demasiadas tareas por falta de recursos, viven la continua preocupación de quedarse cortos y no llegar a los plazos requeridos. Esta situación de presión y estrés sostenido, ha desarrollado numerosas patologías laborales “sumergidas”, que no se manifiestan abiertamente por miedo a dar una imagen de sí mismos de no estar a la altura, y/o peor, de ser reemplazables por alguien “más joven”. Lo cual, tiene un tremendo impacto en el desempeño de las personas y la organización en su conjunto.

2. El segundo patrón de insostenibilidad es cuando las personas, además de sobrecargadas, están también “multicargadas” (multiload), o sea, con demasiadas tareas diferentes que realizar. Las estructuras organizativas matriciales son la principal responsable de la multicarga, muchos ejecutivos forman parte de varios grupos de  trabajo multidisciplinares, muchos de los cuales además están distribuidos en diferentes países y/o continentes, ralentizando la toma de decisiones al tener que gestionar aspectos interculturales y de idioma complejos, y aumentando la necesidad de tener que estar disponibles 24/7 por los cambios horarios. Muchos directivos en mi consulta reconocen que viven con grandes dificultades personales y familiares por esta sobrecarga y multicarga.

3. El tercer patrón está compuesto por ejecutivos (con todo el respeto), al “límite del precipicio”, porque trabajan en organizaciones que cambian constantemente, generando en ellos una sobrecarga perpetua (perpetual load). Son las empresas que por diferentes razones operan al límite durante un periodo de tiempo indefinido. Son las más duras para los ejecutivos.

¿QUÉ HACER?

Casi todo el mundo puede soportar un período de sobrecarga o de multicarga, siempre que se trate de un plazo definido en el tiempo. Pero cuando las organizaciones no definen y comunican el final de una larga etapa de hiperactividad a sus equipos y organizan la posterior recuperación, ejecutivos y equipos de excelente valor profesional se sienten cada día mas atrapados en una hiperactividad centrífuga altamente nociva. Esto les lleva a disminuir de manera más o menos consciente su compromiso y desempeño, en un instinto de conservación y sobrevivencia, para evitar el queme psicofísico.

¿Pero todo esto es sólo culpa de las organizaciones? No. Vivimos en una sociedad muy competitiva que tiende a valorar el éxito social y profesional observando los resultados cuantitativos conseguidos: se valora a la persona más por lo que tiene, menos por lo que hace y cómo lo hace y raramente por cómo es… Por otra parte, está demostrado que la adrenalina proporcionada por la presión de resultados, la falta de tiempo o la multitarea continua “pone” al ejecutivo. Y puede resultar adictiva (hace estar tan enganchado a cumplir con las tareas que puede acabar siendo adictivo).

Por todo esto, en nuestros proyectos de formación y health coaching personal, nunca pretendemos “eliminar el estrés”, aun cuando algunos ejecutivos en un momento bajo o de dificultad aguda, nos manifiestan que lo desean ardientemente. Lo que sí es posible con el adecuado entrenamiento, es la transformación del estrés tóxico en estrés tónico, para retomar el control aun cuando se manifiesten una concatenación de eventos incontrolados en su cotidianidad.

Pero no es solo la gestión del estrés, son varios los factores que se deben de analizar y equilibrar para alcanzar y mantenerse en Zona de Alto Rendimiento (ZAR).

¿Cuánto tiempo y compromiso se deberá dedicar para potenciar y consolidar los diferentes “pilares de nuestro edificio ZAR”? Mucho dependerá de la calidad de los “cimientos” existentes, de los hábitos actuales de vida, del entorno en el que nos desenvolvemos, etc. Pero en unos meses se consiguen extraordinarios resultados, ya visibles desde las primeras semanas.

Las buenas noticias son que en 2016 ya se están poniendo en marcha en muchas empresas, planes de actuación para fomentar la sostenibilidad del rendimiento psicofísico de las personas.

Y como le dije al CEO al final de nuestra conversación mientras nos despedíamos: es la mejor inversión posible: Gana la persona, pues mejora su bienestar y calidad de vida, y Gana la organización, pues la mayor ventaja competitiva (y éxito económico) la crean profesionales en Zona de Alto Rendimiento.